⑧警備員を現場のカスハラから守る ― 2026年義務化で変わる就業規則の設計と実務対応

法律・指針上のカスタマーハラスメントは、次の3つの要素をすべて満たすものです。

1. 顧客等の言動であること
   顧客、取引先、施設利用者など、事業に関係を有する者からの言動であること。
2. 社会通念上許容される範囲を超えていること
   警備員が従事する業務の性質その他の事情も踏まえて判断します。
3. 労働者の就業環境が害されること
   身体的・精神的な苦痛等により、就業する上で看過できない程度の支障が生じること。

警備業では、次のような場面で現場対応が長期化・激化しやすいため、個々の警備員に判断を委ねない仕組みが重要です。

• 交通誘導や通行規制に対する執拗な抗議、威圧的な言動
• 施設利用者による長時間の拘束、居座り、不退去
• 土下座、過度な謝罪、個人情報の開示等の要求
• 無断撮影、SNS投稿を示唆した威圧、個人攻撃
• 暴行、脅迫など犯罪に該当し得る言動

改正法と厚生労働省指針は、単に「カスハラ禁止」と掲げるだけでは足りません。 会社として実際に機能する体制を整備することが求められます。

警備会社では、すべてを就業規則へ細かく書き込むより、変更頻度と現場運用を踏まえて文書を分ける方が扱いやすくなります。 「原則は就業規則・規程、現場判断はマニュアル、日々の連絡は運用ルール」という分け方が実務的です。

就業規則・ハラスメント規程の条文例

常時10人以上の労働者を使用する事業場で就業規則を変更する場合は、労働者代表等の意見聴取、所轄労働基準監督署への届出、変更後の就業規則の周知が必要です （労働基準法第89条、第90条、第106条）。 常時10人未満で就業規則の作成・届出義務がない事業場でも、カスタマーハラスメント防止措置義務そのものは対象となります。

2026年10月1日の施行前に最低限の体制を整え、施行後は実際の相談・事案を踏まえて運用を更新していくことが重要です。 警備会社では、特に「誰に連絡するか」「誰が対応を引き継ぐか」「誰が最終判断をするか」を現場単位で明確にします。

「必須」は改正法・指針上の措置義務に対応する項目、「推奨」は警備会社で実効性を高めるための運用項目です。