日本総業事件とは？警備会社の変形労働時間制・固定残業代・仮眠時間

30秒で結論

判例情報

裁判所・日付

東京地方裁判所 民事第19部／平成28年9月16日

事件番号

平成26年（ワ）第13926号

事件名

未払賃金等請求事件（日本総業事件）

裁判結果

一部認容・一部棄却／確定

主な論点

1か月単位の変形労働時間制／割増賃金／仮眠・待機・着替え等

出典

労働判例1168号99頁

どんな事件だったのか

警備業を営む会社の元従業員が、在職中の未払賃金・割増賃金と付加金等を請求した事件です。労働条件通知書では午前9時から翌午前9時までの当務勤務が示されていましたが、実際には当務のほか日勤・夜勤を組み合わせたシフトが運用され、会社は月末に翌月のシフト表を配布していました。

主な争点は、①1か月単位の変形労働時間制を適用できるか、②日給に時間外・深夜割増賃金が含まれていたといえるか、③朝礼・着替え・待機・仮眠等が労働時間に当たるか、④付加金を命じるべきか、という点でした。

裁判所はどう判断したか

裁判所は、1か月単位の変形労働時間制について、就業規則で変形期間・起算日、各日・各週の労働時間、始業・終業時刻等を定める必要があり、月ごとに勤務割を作る場合には、各勤務の始業終業時刻、勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続・周知方法等を具体的に定めた上で、変形期間開始前までに各日の勤務を特定する必要があると整理しました。本件では就業規則に当務しか十分に定められておらず、実際のシフトにある日勤・夜勤等をカバーしていなかったため、変形労働時間制の適用を否定しました。

また、日給に割増賃金を含むとの会社主張についても、通常の労働時間に対する賃金部分と割増賃金部分が明確ではなく、日勤・夜勤の場合の内訳も不明であるとして退けました。朝礼は参加が任意、着替え等も会社の指揮命令下で行われたと認める事情が乏しいとして労働時間性を否定しました。仮眠は個室で自由な服装で休み、実際に起こされる頻度も少なかったこと等から、労働時間とは認められませんでした。1時間枠の待機についても、無線を外せ、施設外への食事・買い物も可能で、緊急対応が年1～2回程度であったこと等から、労働時間性が否定されました。

判断を分けた事実

現在の実務で確認する法令

現在も、1か月単位の変形労働時間制は労働基準法32条の2が中心となり、就業規則の必要記載事項との関係では同法89条の確認が必要です。割増賃金は同法37条、時間外労働は同法36条が関係します。

警備会社に置き換えると

施設警備では、当務・日勤・夜勤・宿直など複数の勤務区分を組み合わせる会社が多くあります。この場合、就業規則には「勤務表による」とだけ書くのではなく、実際に使う勤務区分の始業・終業時刻、休憩時間、組合せの考え方、勤務表の作成・周知時期をできるだけ具体化しておく必要があります。

また、「日給○円に残業代を含む」という運用は、内訳が曖昧なままだと未払残業代リスクが高くなります。賃金規程・労働条件通知書・給与明細の三者を一致させることが重要です。

結論が変わり得るチェックポイント

• 就業規則に実際に使用する当務・日勤・夜勤等の始業・終業時刻が網羅されているか
• 勤務区分の組合せ、勤務割表の作成手続、確定・周知時期が定められているか
• 変形期間開始前に各日の勤務が具体的に特定されているか
• 固定残業代・固定深夜割増を採用する場合、通常賃金部分と割増賃金部分を明確に区分しているか
• 仮眠・待機について、外出可否、無線携帯、呼出頻度、代替要員等の実態が規程と一致しているか

警備会社の実務チェック

• 就業規則の勤務区分一覧と直近3か月の勤務表を突合する
• 1か月単位の変形労働時間制の起算日・対象者・勤務割確定方法を条文化する
• 日給・月給に割増賃金を含める場合は、金額・対象時間・不足額精算の方法を労働条件通知書と賃金規程に明記する
• 仮眠・休憩・待機を現場ごとに棚卸しし、無線・外出・緊急対応の実態を記録する
• 給与計算が変形労働時間制の有効性を前提に過少計算となっていないか検証する

この判例を使うときの注意

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出典・確認資料

本ページは警備会社の労務管理に役立つ一般情報を提供するもので、個別事件についての法的助言を目的とするものではありません。具体的な判断は、契約・就業規則・勤務実態・証拠関係・現行法令等によって異なります。