1か月単位の変形労働時間制は、労使協定または就業規則その他これに準ずるものにより導入できます。 労使協定方式では届出が必要で、常時10人以上の事業場では就業規則の整備・届出も確認します。 1年単位は労使協定の締結・届出が必須です。

月ごとの勤務割を使う場合は、勤務区分、始業・終業時刻、勤務の組合せ、勤務割の作成手続・周知方法等を規定し、 法定の方法で各日の勤務をあらかじめ具体的に特定します。

施設警備の仮眠・待機時間は、名称ではなく労働からの解放が保障されているかで判断します。 電話・警報・来訪者対応等への即時対応義務が残る時間は、労働時間と評価される可能性があります。 一方、実態として業務から解放され自由に利用できる時間は休憩となり得ます。

自宅から警備現場への通常の直行・現場から自宅への直帰は、一般に通勤として扱われます。 ただし、会社指定の集合場所への集合、車両・装備品の受領、会社の指示による現場間移動などは、 使用者の指揮命令下に置かれている実態があれば労働時間となり得ます。

警備業法上、教育対象となる警備員に対して会社が実施を義務付ける新任・現任教育は、 使用者の指示による業務上義務付けられた研修として労働時間に当たります。 したがって賃金支払が必要で、法定時間外・深夜等に該当すれば割増賃金も別途判定します。 資格・経験等による教育免除・時間短縮の有無は警備業法側で確認します。

警備員指導教育責任者は警備業法上の資格・選任制度であり、 労働基準法第41条第2号の管理監督者とは別制度です。 指教責としての法定業務、会社から与える労務管理権限、現場警備との兼務、勤務裁量、待遇を分けて整理します。

警備業法第14条により、18歳未満の者や同法第3条第1号〜第7号の欠格事由に該当する者を警備業務に従事させることはできません。 採用時・在職中の確認手続、申告義務、該当が疑われる場合の警備業務からの一時的な配置外し等を整理します。

ただし、欠格事由に該当したことが直ちに雇用契約の自動終了を意味するわけではありません。 配置可能な他業務の有無や契約内容等を確認し、解雇する場合は労働契約法第16条等の要件を満たす必要があります。

制服、無線機、警戒棒その他の貸与品について、貸与・使用・返却・紛失報告等のルールを定めることは有効です。 ただし、「紛失したら一律○万円を弁償する」と損害賠償額をあらかじめ定めることは労基法第16条との関係で問題となります。 また、会社が損害額を一方的に給与から差し引くことも、賃金全額払いの原則との関係で制約があります。

発注者都合の中止、受注減少、会社の配置都合等で予定していた勤務を休ませる場合は、 労働契約上の賃金請求権に加え、労働基準法第26条の休業手当の要否を確認します。 使用者の責に帰すべき事由による休業なら平均賃金の60％以上の休業手当が必要です。 天災等の不可抗力は別に判断します。

2026年10月1日から、カスタマーハラスメント防止のために事業主が雇用管理上必要な措置を講じることが義務化されています。 警備員は顧客担当者、施設利用者、通行人等と接するため、 方針の明確化、相談体制、事実確認・対応手順、再発防止、プライバシー保護、不利益取扱い禁止等を整備します。

なお、すべてを就業規則本文に書くことが法定要件ではなく、就業規則・ハラスメント規程・相談窓口・現場マニュアル等へ適切に分担します。