⑧警備員を現場のカスハラから守る ― 2026年義務化で変わる就業規則の設計と実務対応

法律・指針上の「職場におけるカスタマーハラスメント」は、次の3つの要素をすべて満たすものです。

1. 顧客等の言動であること
   顧客、取引の相手方、施設利用者その他の事業に関係を有する者による言動であること。
2. 社会通念上許容される範囲を超えていること
   警備員が従事する業務の性質その他の事情も踏まえて、客観的に判断します。
3. 労働者の就業環境が害されること
   身体的・精神的苦痛等によって、就業する上で看過できない程度の支障が生じること。

警備業では、発注者の担当者、施設利用者、工事関係者、通行者など、 警備業務との関係に応じて幅広い者の言動が問題となり得ます。 個々の警備員だけに判断を委ねず、次のような事案について報告・引継ぎ基準を決めておくことが重要です。

• 交通誘導や通行規制に対する執拗な抗議、威圧的な言動
• 施設利用者による長時間の拘束、居座り、不退去
• 土下座、過度な謝罪、私的な個人情報の開示等の要求
• 無断撮影、SNS投稿を示唆した威圧、個人攻撃
• 暴行、傷害、脅迫など犯罪に該当し得る言動

労働施策総合推進法第33条とカスハラ防止指針は、 単に「カスハラ禁止」と掲げるだけでなく、実際に機能する雇用管理上の措置を求めています。 実務では次の5つに分けて確認すると整理しやすくなります。

すべてを就業規則へ細かく書き込むことが法定要件ではありません。 警備会社では、変更頻度や現場ごとの権限差を踏まえて、 基本方針は規程、現場判断はマニュアル、個別現場の連絡先・権限は運用資料へ分ける方法が実務的です。

就業規則・ハラスメント規程の条文例

常時10人以上の労働者を使用する事業場で就業規則を変更する場合は、 過半数労働組合または過半数代表者からの意見聴取、所轄労働基準監督署への届出、労働者への周知が必要です （労働基準法第89条・第90条・第106条）。 常時10人未満で就業規則の作成・届出義務がない事業場でも、カスタマーハラスメント防止措置義務は対象です。

2026年10月1日から既に措置義務が施行されています。 現在は「施行前に準備する段階」ではなく、 体制が実際に機能しているかを確認し、事案を踏まえて改善する段階です。

「必須」は法第33条・防止指針上の措置に対応する項目、 「推奨」は警備現場で実効性を高めるための項目です。 就業規則変更の手続など、一定の場合にのみ必要となる項目は本文中に条件を記載しています。