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警備業 就業規則
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警備業 就業規則の法令対応について
警備業は、労働基準法に加えて警備業法（昭和47年法律第117号）の規制を受ける業種です。一般企業向けの就業規則テンプレートでは、警備業法が定める教育義務・欠格事由・指導教育責任者の権限など、警備業特有の論点に対応することは困難です。隔日勤務・24時間勤務・仮眠時間の労働時間性といった労働形態は、変形労働時間制の設計や深夜割増賃金の計算方法に直結しており、賃金規程との整合性が法的リスクの有無を左右します。
公安委員会の立入検査では就業規則・警備員名簿・教育記録など法定備付書類8種類の整備状況が確認されます。労働基準監督署の調査では36協定・賃金規程・実際のシフト表の整合性が問われます。いずれの調査においても、就業規則の整備状況が最初に確認される重要書類です。
本診断が確認する10の重要ポイント
欠格事由・採用書類の規定警備業法第3条の欠格事由を就業規則に明記し、採用時の誓約書・証明書類の提出を義務づけていない場合、公安委員会からの指摘対象となります。
法定教育の実施時間と賃金警備業法第21条に基づく新任教育（20時間以上）・現任教育（年10時間以上・令和元年改正）は、就業規則の教育条項と賃金規程の両方への明記が必要です。
変形労働時間制の整備隔日勤務には1年単位の変形労働時間制（労働基準法第32条の4）が必要です。労使協定の未締結・シフト表との不整合は割増賃金の発生原因となります。
深夜・休日割増の計算根拠深夜割増（22時〜翌5時・25%以上）・休日割増（35%以上）の計算方法を賃金規程に明記していない場合、退職者からの未払い賃金請求リスクが残ります。
制服・装備品の賃金控除協定賃金からの控除には労使協定（労働基準法第24条）の締結が必要です。未締結の場合は違法な賃金控除となり、労基署の是正指導対象となります。
配置転換・応援派遣の命令権限複数現場への配置転換命令には就業規則への根拠規定が必要です（東亜ペイント事件・最高裁昭和61年判決）。未規定の場合は従業員の同意が必要となります。
個人情報・顧客情報の管理規定警備業務中に取得した施設情報・個人情報の取り扱いルールと退職後の守秘義務を就業規則または情報管理規程に明記することが必要です。
ハラスメント相談窓口の設置パワーハラスメント防止措置（相談窓口の設置・対応フローの整備）は労働施策総合推進法第30条の2により全企業に義務づけられています（令和4年4月〜）。
カスタマーハラスメント対応規定警備員は顧客・通行人からの暴言・暴力を受けやすい立場にあります。厚生労働省指針（令和5年）に基づくカスハラ対応規定の整備が従業員保護に有効です。
懲戒規定の合理性と警備業固有事由懲戒処分には就業規則への根拠規定が必要です（フジ興産事件・最高裁平成15年判決）。装備品紛失・現場無断離脱など警備業固有の事由の明記が紛争予防に直結します。
主な関連法令・判例
- 警備業法第3条（欠格事由）・第21条（警備員教育）・第24条（指導教育責任者）
- 労働基準法第32条の4（1年単位変形労働時間制）・第37条（割増賃金）・第24条（賃金全額払い）
- 労働施策総合推進法第30条の2（パワーハラスメント防止義務）
- 最高裁判所平成14年2月28日判決（大星ビル管理事件・仮眠時間の労働時間性）
- 最高裁判所昭和61年7月14日判決（東亜ペイント事件・配置転換命令権）
- 最高裁判所平成15年10月10日判決（フジ興産事件・懲戒処分の根拠規定）
本診断は就業規則整備の目安を把握するためのツールです。具体的な就業規則の作成・見直しについては、警備業特化の就業規則作成・見直しサービスをご覧いただくか、無料相談よりお問い合わせください。