④夜勤・24時間勤務の法対応
1｜“日またぎ勤務”の大原則
- 日をまたいでも1勤務は「始業日の1日」として扱うため、8時間を超えた時点から（その勤務の）時間外が発生します。暦日で割って誤魔化すのはNGです。
- 割増の重なりは加算：時間外25％、深夜（22:00–5:00）25％、法定休日35％。重なれば合算（例：時間外×深夜＝50％）。月60時間超の時間外は50％（中小含め2023/4/1～）。
まずはこの2点を就業規則や賃金規程に明記しておくと、現場と管理部の認識ズレを潰せます。
2｜36協定は“必須の盾”＋上限規制の壁
- 36協定が無いと1分の時間外も合法化できません。締結・届出の上で初めて延長労働・休日労働が可能です（労基法36条）。
- 上限規制：原則「月45h・年360h」。特別条項でも複数月平均80h以下、単月100h未満など。1年単位変形の場合は上限が月42h・年320hに読み替えられます。
“特別条項がある＝無制限”ではありません。夜勤中心の警備は上限規制に触れやすいので、変形労働時間制との抱き合わせが実務解です。
3｜変形労働時間制を入れる“本当の”意味
- 1か月（または1年）単位で、繁閑に合わせて日・週の所定労働時間を長短配分でき、期間平均が週40h以内なら、その範囲は法定外になりません。
- 時間外の判定は三段階（1か月変形の例）
①その日の所定超過／②その週の所定超過／③期間総枠（法定）超過。この順で見ます。 - 採用・コスト面では、繁忙日を10hに伸ばし閑散日に6hへ圧縮する等で、割増の“不要ゾーン”を最大化しつつ、シフトの見通しも良くなります。
ただし前提条件あり：対象期間・起算日・各日の労働時間（始終業・休憩）・休日を“期間開始前に”特定して周知・届出。ここを外すと制度不成立。
4｜“仮眠・手待ち”の扱い（警備ならではの急所）
- 労働からの解放が保障されていない仮眠・待機は労働時間。遮断されず随時対応義務がある・仮眠室待機の拘束がある等は“労働時間性”が認められやすい（大星ビル管理・最判2002/2/28）。
- 警備員の仮眠も労働時間と判断された下級審例あり（千葉地裁2017/5/17 イオンディライトセキュリティ）。運用を誤ると未払残業の大口化リスク。
「仮眠2時間＝一律除外」は危険です。実態（発報頻度、自由利用の可否、離席可否）で線引きし、証跡（呼出ログ等）を残しましょう。
5｜夜勤シフト設計の実務：休憩・休日・夜勤明けの落とし穴
- 休憩付与：6h超で45分、8h超で60分以上が法定。夜勤でも同じ。
- 法定休日は“連続24時間”の暦日単位。夜勤明け当日を休日とする運用は24時間の連続性を欠きやすいので要注意（4週4休の制度設計で調整）。
6｜ケースで学ぶ：24時間勤務の計算例（簡略）
前提
基本時給1,200円／変形なし（通常制）／シフト：9:00–翌9:00、休憩1h（19:00–20:00、仮眠扱いなし＝労働からの解放が不十分として労働時間に算入しない例外無し）
実働：23h。割増の考え方のみ示します（概算）。
- “1勤務＝始業日の1日”なので、9:00から17:00で8h、17:00以降は時間外。
- 深夜は22:00–5:00（7h）。
- 割増区分
- 17:00–22:00：時間外25％
- 22:00–翌5:00：時間外25％＋深夜25％＝50％
- 5:00–9:00：時間外25％
（法定休日にかかれば＋35％、月60h超なら時間外は**50％**に引上げ）
※1か月変形を入れて、当日の所定を10hに設定しておけば、17:00–19:00の2hは時間外になりません（期間総枠の管理前提）。ただし19:00以降は所定超過→時間外、さらに22:00以降は深夜が加算。
7｜導入しないデメリット（数字で効きます）
- コスト増：夜勤は8h超が常態化し、時間外＋深夜の“ダブル割増”が積み上がる。月60h超で50％適用の確率も上がる
- 法的リスク：36協定不備・上限規制違反、仮眠の扱い誤りで未払残業の一括請求。
- 採用・定着悪化：「支払い・シフトの不透明さ」はSNS・口コミで直撃。制度整備は“見える福利厚生”です）。
夜勤や24時間勤務という厳しい現場だからこそ、制度の整備は欠かせません。36協定や変形労働時間制を「守りの義務」として捉えるだけでなく、「人を守り、会社を伸ばす仕組み」として活用することが、結果的に採用力・定着力を高める最短ルートです。